Etter et vellykket intervju kommer en person til et nytt kontor, fullt av lyst til å jobbe og for å tilfredsstille ledelsen av resultatene. Hvor lenge vil denne ånden forbli for effektivt arbeid? Avhenger av stabsforvalternes evne til å finne en måte å optimalt øke motivasjonen til hver ansatt.
Hvorfor er problemet med innflytelse på ansatte i det hele tatt? Ved første øyekast ser det ut til at det i arbeidsmiljøforholdet er alt som er enkelt: en person jobber for lønn, noe som betyr at jo høyere lønn, jo bedre er arbeidet. Det er ikke slik. Over tid har ansatte en tendens til å redusere sin entusiasme, selv om lønnene forblir de samme. Målet med HR-lederen er å bruke kunnskap om menneskelig psykologi for å støtte teamet i engasjement, jakten på suksess og fremgang.
Typer og metoder for ansattes motivasjon
Det finnes ingen universell pille som passer for alle organisasjoner og for hvert lag. Vitenskapen om å håndtere menneskelige ressurser har akkumulert et stort arsenal av midler som kan øke arbeidernes ønske om å jobbe mer kvalitativt. Og i dag handler det om å kombinere disse midlene med spesifikke forhold. Praksis viser at systemet med motiverende ansatte i en organisasjon må være komplisert: kombinere samtidig både personlig og kollektiv motivasjon. I tillegg må den inneholde både materielle og immaterielle elementer.
Materiell motivasjon av ansatte i bedriften:
1. Direkte metoder:
- premien;
- bøter.
Disse metodene er mest effektive i begynnelsen av en arbeidskarriere. Det bør bemerkes at bøter ikke skal knyttes til lønn. Både premie og bøter er en ekstra sum penger, som kan gis i sin helhet, eller kanskje "ikke nok".
2. Indirekte metoder:
- service boliger;
- sosial pakke;
- mat.
Utvilsomt er disse metodene de mest effektive, fordi de påvirker evnen til en person til å realisere sine ønsker. Men det er tilfeller der en medarbeider ønsker å motta mer, men han kommer ikke til å stille inn i produktivt arbeid. For slike tilfeller finnes det andre midler i arsenalen til personelloffiserer.
Ikke-materielle metoder for ansattes motivasjon:
1. Individuell:
- personlig graf - for eksempel til småbarns mor;
- empowerment - en person føler utsikter til vekst;
- forbedring av arbeidsforholdene - verdien av arbeidet i denne organisasjonen i ansattes øyne øker;
- trening - gir ikke slipp på ønsket om å vokse profesjonelt;
- anerkjennelse - voiceover og demonstrasjon av merit ansatt.
2. kollektiv:
- bedriftsopplæring - bidra til å utvikle samarbeid
- helligdager - å føle en familie for å forene;
- forståelig for alles mål - hver avdeling og medarbeider ønsker å være sikker på at det er en viktig del av arbeidet for det samlede resultatet;
- bevissthet (involvering) - en følelse av involvering i planene og tilstanden i firmaet;
- åpenhet - en tilgjengelig form for ledelse og samhandling;
- takknemlighet og anerkjennelse - fordelingen av en gruppe medarbeideres fordeler.
Ved første øyekast virker immaterielle metoder ubetydelige i forhold til materielle. Dette er ikke slik, fordi de tillater nesten daglig, ikke bare på en betalingsdag, å fylle ansatte med en følelse av sin egen betydning, betydning
Vi var overbevist om at i arsenalen til moderne HR-ledere finnes det måter å motivere ansatte til alle anledninger. Men hvordan bestemme motivasjonen til nye ansatte? Det er tester for dette. En kandidat for en ledig stilling blir bedt om å svare på en rekke spørsmål. Medarbeiderne i Personaleavdelingen grupperte svarene oppnådd i henhold til visse kriterier - markørene til fem grupper. Dette er gruppene: belønning, takknemlighet, prosess, prestasjon, ide. Følgelig vil den overordnede gruppen og bli valgt middel for å øke motivasjonen til ansatte.