Selv om det ser ut til at det ikke er noen intern bedriftskultur i din bedrift, er det ikke slik - formasjonen er uunngåelig selv om ledelsen ikke setter et slikt mål for seg selv. En annen ting er at aggregatet av etablerte oppførselsmetoder i dette tilfellet er spontan, og ikke alltid den beste måten påvirker organisasjonens aktiviteter.
Bedriftskultur kan forbedre virksomhetenes effektivitet, medarbeidernes mål, med et kompetent opprettet strategisk verktøy, blir vanlige. I tillegg blir initiativet, lagånden og jevn forståelse økt. Det er unødvendig å si at en kompetent struktur av bedriftskultur er noen ganger den viktigste komponenten av selskapets suksess.
Hva er bedriftskultur av moderne organisasjoner:
- system for ledelse og karrierevekst;
- et system for kommunikasjon mellom alle ansatte, atferdsnormer;
- aksepterte konfliktløsningsordninger på det interne og eksterne nivået;
- Det overordnede målet for selskapet, støttet av hver ansatt som standard;
- Den utpekte posisjonen til hver ansatt i organisasjonen;
- delte symboler: slagord, bedriftens stil i klær, organisatoriske tabuer.
Funksjoner av bedriftskulturen til våre bedrifter, lar oss snakke om hvilke typer som er mest karakteristiske for innenlandske organisasjoner.
Typer bedriftskultur av innenlandske organisasjoner
Hvis i Vesten er det en klassifisering: "basketball team" (initiativ), "klubb" (lagånd og vekst av medarbeider i selskapet), "akademi" ("festivalen") og "festning" (tilstedeværelsen av sterke ledere) Følgende typer bedriftskultur:
- "Friends". Denne bedriftskulturen er et naturlig produkt av perestroika, dets særegenhet var at selskapet ble skapt av venner / familiemedlemmer. Som et resultat var målet for bedriftskulturen å opprettholde gode relasjoner, som ofte gikk imot de nødvendige tiltakene for utviklingen av selskapet. I dag kan denne typen bedriftskultur bli omdøpt til "nepotisme". Tendensen til å "knytte" til godbiter av slektninger og venner har ikke den beste effekten på de andre ansattes lagånd.
- "Familie". Denne typen bedriftskultur er preget av et hierarki av relasjoner, som ligner familien en. Det er roller for foreldre og barn, og brødre og søstre. Problemet med en "familie" bedriftskultur er at samspillet mellom medlemmene av organisasjonen skjer nesten på telepatisk nivå. Sjefene er sikre på at underordnede skal forstå ham fra et halvt ord, og sistnevnte styres av intuisjon, fordi de ikke mottar presise instruksjoner;
- kultur av "sjefen". Jeg kunne ikke unnlate å dukke opp i et land der lederen tradisjonelt har en slags frykt. Egenheten ved denne typen bedriftskultur er at den samme sjefen automatisk blir "skyldig" i
alle feilene og kriser i organisasjonen. Selskapet mangler lagånden og følelsen av betydning i den samlede prosessen.
Endringer i bedriftskulturen, i tillegg til fremveksten, kan gå jevnt og spontant, men det er mye mer effektivt å holde dem under kontroll. Krisen i selskapet, stagnasjon eller utvidelse (fusjon), samt forandring av lederskap - et godt utgangspunkt for kvalitative endringer i bedriftskulturen. Men hvilken retning organisasjonen ikke ville velge, er en av de viktigste oppgavene definisjonen av et klart og forståelig mål for alle sine medlemmer, som forener enkeltpersoner i et sterkt og sterkt lag.