Begrepet "misbruk av kontor" er kjent for oss, først og fremst fra media, og dekker omfattende profilert kriminalsaker relatert til de ulovlige handlinger fra politimyndighetene. Men begrepet "misbruk av kontor" og "misbruk av kontorstyrker" er ikke fremmed for sivil-, arbeids-, bedrifts- og skattelovgivning. For eksempel står arbeidsgivere ofte overfor misbruk av offisiell myndighet av sine ansatte. Slik som avsløring av informasjon som bærer status for et selskaps kommersielle hemmelighet, forgiftning av arbeidsgiverens eiendom, underdrivelse av verdien av varer fra salgsforvaltere og andre lovbrudd. Hva skal arbeidsgiver gjøre i dette tilfellet, hvordan beskytte ens rettigheter og hva ansvar kan tas av en uaktsom ansatt?
Typer av ansvar
Hvilke tiltak kan arbeidsgiver ta, utsette arbeidstaker for misbruk av myndighet eller misbruk av myndighet? Ansvar for en slik lovbrudd kan være materiell, administrativ, disiplinær, sivil eller kriminell. Hva slags ansvar å søke, avhenger av hvilken type lovbrudd som er ansatt av den ansatte. Videre kan et foretak, uavhengig av materiell og disiplinært ansvar, tiltrekke seg en ansatt som har misbrukt eller overskredet myndighet. Andre ansvarsformer kan kun påføres arbeidstakeren med deltagelse av de relevante myndighetene som er autorisert til å gjøre det.
Disciplinær handling
Disciplinære sanksjoner inkluderer: oppsigelse, påtalelse og observasjon. Selvfølgelig, etter et grovt brudd, har arbeidsgiver et ønske om å avvise en ansatt. Men dette kan bare gjøres på riktig måte, og plikten til å bevise skylden til den avskedigede personen ligger hos arbeidsgiveren. Også, hvis årsaken til avskedigelse er avsløring av forretningshemmeligheter, må arbeidsgiveren bevise at alle nødvendige tiltak er tatt for å holde det hemmelig. Ved manglende overholdelse av disse vilkårene, vil oppsigelse i tilfelle av rettssak bli anerkjent som ulovlig. En juridisk utslipp i tilfelle ansattes misbruk av autoritet eller misbruk av autoritet vil bli vurdert dersom følgende betingelser er oppfylt:
1. Begrunnelsen for avskedigelse, som for disiplinær straff, skal være tilstrekkelig. Faktumet for misbruk av arbeidstaker ved hans arbeidsoppgaver eller deres overskridelse bør bevises, og arbeidsliv er dokumentert.
2. Prosedyren for å innføre en disiplinær straff må overholdes. Hvis det er en prøveperiode, må arbeidsgiveren bevise at:
2.1. Krenkelsen som arbeidstakeren begikk, og som var årsaken til avskedigelse, fant sted og er tilstrekkelig til å si opp arbeidskontrakten.
2.2. Vilkårene fastsatt for anvendelse av disiplinær straff ble oppfylt av arbeidsgiveren. Tvangsstraff kan påføres ansatt senest 1 måned fra datoen for påvisning av overtredelsen, med unntak av ferietid, arbeidstakerens sykdom og tiden som er nødvendig for å ta hensyn til uttalelsen fra den representative arbeidsgiveren. Senere enn 6 måneder fra datoen for å begå overtredelsen, er ikke disciplinær straff anvendt. Basert på resultatene av en revisjon eller økonomisk og økonomisk revisjon, disiplinære tiltak
Materialutvinning
Ansatte kan bli fratatt premien, ettersom betingelsen for betaling er fraværet av disiplinære sanksjoner. Hvis arbeidstakerne forårsaket skade på organisasjonen eller tredjepart ved hans handlinger, er det mulig å involvere ansatt i materiell ansvar. Alle beløp betalt av arbeidsgiveren for å kompensere for denne skaden, vil arbeideren måtte betale arbeidsgiveren tilbake.