Hver person har egne forventninger fra arbeidet. Noen ønsker karrierevekst, noen bryr seg ikke om stillingen, det viktigste er å betale mer, noen trenger bare å spare penger for et seriøst oppkjøp, hensikten med livet, en drøm. Hvis lederen ser en person som et innlegg, vil han nødvendigvis finne en tilnærming til det og anvende en individuell, ikke-standard metode for å motivere medarbeiderne.
Materiell motivasjon
"Sharks" -administrasjon og eksperter i utviklingen av organisasjoner, mener at de materielle metodene for å motivere medarbeidere er svært effektive, men kortvarige.
Hvis det eneste du oppfordrer til ansatt er økningen til lønnen, vil han snart bli vant til et godt liv og vil slutte å bekymre seg for at denne måneden ikke klarte å oppfylle planen. I tillegg er det alltid et sted hvor "gresset er grønnere", og medarbeiderne, som kun styres av penger, lett, uten anger, vil kaste deg i det mest uopprettelige øyeblikket, fordi han er vant til penger. Og selv om moralske metoder for å motivere og motivere medarbeidere er viktigere og mer langsiktige, vil vi stoppe kort på de riktige måtene for å øke effektiviteten av arbeidskraft ved hjelp av penger.
Materiell motivasjon er redusert til to grunnleggende komponenter - lønn og ulike bonuser og bonuser.
Lønn bør utarbeides i henhold til gjennomsnittlig lønnsnivå på arbeidsmarkedet. Det er belastet for utførelsen av handlinger foreskrevet i kontrakten.
Prisen består av tre komponenter, eller rettere sagt, det er tre hovedårsaker til opptjeningen:
- erfaring - hvis arbeidstaker overskrider en bestemt tidsbegrensning (arbeidet i 3 år), bør dette påvirke premien "for lojalitet";
- nummer - hvis arbeidstakeren har overskredet planen (beløpet er beregnet i pengeproblemer), må han motta en motiverende belønning for dette;
- kvalitet er en rent personlig indikator bestemt av sjefen selv (dette inkluderer arbeidsdisiplin, vilkår, kvalitet, dedikasjon, etc.).
Vær oppmerksom på at disse moderne metodene for å motivere medarbeidere skal stimulere ikke bare en person, men hele laget. Hvis prisen mottas av noen som ikke har vært sent på et halvt år, vil dette kanskje være en anledning til å forbedre arbeidsdisiplinen i hele laget.
Moral motivasjon
Metoder for ikke-materiell motivasjon av personell er viktigst for selskapet i første fase av utviklingen. Deretter er målet med myndighetene å skape et sammenhengende lag som er klar til å følge lederen ikke for penger, men for utsiktene til potensielle kunder, personlig vekst og forbedring av prestisje.
Grunnlaget for moralsk motivasjon er personlighet . Hvis hver medarbeider får det han vil, vil alle være lykkelige. Så viser statistikken at oppmuntrende distribusjon av billetter til teatret, fungerer opera mye bedre enn noen prosent av lønnspremien. Dette er spesielt viktig hvis selskapet virkelig utvikler seg, og det er ingen måte å øke lønn kvartalsvis. I dette tilfellet vil symbolske gaver til de som har skilt seg, forbedre lagånden, fordi de ansatte forstår at sjefen ikke kunne gjøre dette, men gjorde det.
Når er materialdelen viktigere enn moralen?
Hvis moralsk oppmuntring har blitt til "unnskyldning" av myndighetene i form av utlevering av brevene, har de ansatte som bare mottok en slik belønning
- de forstår at de ikke var forskjellig i noe, myndighetene bare "ferdig" med brev;
- de føler ikke forbedringen av livet fra slike brev;
- de blir ikke eksempler for imitasjon, men en latter av kollektivet, til neste distribusjon.
Hvis sjefen oppfatter begrepet motivasjon, som fordelingen av "pepperkake", mister de mye. Den gyldne regelen om motivasjon er at laget må forstå klart hvem som får den belønningen og for hva, og at denne stilen av arbeidet er standarden.